Как найти хорошего сотрудника?
Для большинства руководителей и собственников предприятий проблема поиска хороших кадров является одной из наиболее актуальных проблем на сегодняшний день. И действительно, квалифицированные специалисты высшего и среднего звена – это настоящий дефицит. А многие HR-специалисты все чаще жалуются на все чаще возникающие конфликты между наемными работниками и работодателями, а также на нехватку квалифицированных кадров.
Но, что интересно, с другой стороны, мы также можем наблюдать тысячи молодых людей, находящихся в постоянном поиске места работы, которое сможет удовлетворить все их духовные и материальные потребности и ожидания. Как правило, эти молодые люди имеют высшее образование и делание учиться. Так в чем же проблема, спросите Вы?
Дело в том, что во многих случаях мотивация людей, которые хотят найти подходящую должность, не ограничивается только уровнем заработной платы. Большинство образованных людей, при поиске подходящей вакансии, обращают внимание также на деловую среду и атмосферу в коллективе, предоставляемые социальные льготы, график работы, престиж компании и прочие условия труда. В свою очередь, если хеадхантер достаточно опытен и подкован, то он всегда сможет найти подход к интересующему его и представляющему для него интерес сотруднику. По мнению большинства HR-специалистов, очень важным является определение мотивов, которые заставляют человека искать новую работу. Так как знание этой причины может помочь оставить ценного сотрудника на его рабочем месте.
Однако, в связи с увеличением количества требований работников к соискателям, иногда возникает некий конфликт интересов рабочей силы и HR-специалистов. Требования людей растут, так как повышаются как их материальные, так и духовные потребности. Почему же ситуация складывается таким образом, что две стороны, которые напрямую зависят друг от друга, не могут прийти к общему знаменателю?
Ответ на этот вопрос будет весьма неожиданным и невероятно простым. Просто очень многие работодатели, при поиске работников, не имеют четкого представления ни о механизмах, действующих в собственном бизнесе, ни о его структуре, ни о методах управления этими механизмами с целью увеличения прибыли. Следствием этого незнания является то, что у работодателя нет также ясного представления о задачах, которые должен будет решать наемный работник.
Согласно статистическим данным, больше половины всех руководителей не имеют четко определенных требований к будущему специалисту. Передний фронт в таких случаях занимают HR-специалисты, которые начинают искать то, о чем не имеют никакого представления. Далее следуют рекрутинговые компании, где ситуация усугубляется еще больше, так как сотрудники таких компаний, там более, не могут угадать мысли малознакомых руководителей, которые к ним обращаются за помощью.
Однако, страдают не только работодатели и HR-специалисты. Достается и самим работникам, которых могут «случайно», так сказать, «по ошибке» взять на работу. Начинается все с того, что HR- специалист начинает подбирать в компанию кандидата на определенную вакантную должность, исходя из прошлой профессиональной деятельности кандидата, и оценивая лишь его коммуникативные и лидерские характеристики. Согласно их представлениям, успешный кандидат должен по умолчанию быть успешных в любой компании.
Однако, при таком подходе, без внимания остаются многие важнейшие факторы, которое важны в равной степени и для работодателя и для соискателя. В этом случае, работник зачастую не обладает нужной информацией о текущем состоянии фирмы, сложившихся традиций в коллективе, ее философии, и, самое главное, о задачах, которые он должен будет решать. Такой кандидат, столкнувшись с неструктурированной ситуацией, может начать пытаться интуитивно угадать свои обязанности, чтобы оправдать ожидания своего руководства.
Кульминация этой трагикомедии заключается в том, что рано или поздно наступает тот печальный момент, когда руководитель, изначально молча наблюдая за работой нового работника, вдруг принимает решение уволить последнего, по причине его мнимого несоответствия занимаемой должности. При этом, он оправдывает свое решение тем, что «новичок» не ловил его идей на лету, постоянно задавая множество вопросов, и вообще отнимал слишком много времени.
Ведь очень часто руководители организации даже не хотят заниматься обучением новых сотрудников. И в этом заключается их главная ошибка, так как они забывают, что их мотивация отличается от мотивации наемных работников. Другой крайностью является такая ситуация, когда начальство все же обучает своих сотрудников, но при этом сразу же начинает требовать большой отдачи от этого обучения. Сотруднику в любом случае необходимо дать время на то, чтобы переварить и осмыслить полученную при обучении информацию. Руководителям и собственникам компаний нужно усвоить одно золотое правило: Вы не найдете человека, который сможет работать на Вашу компанию лучше, чем это делаете Вы.
Задачей хорошего специалиста, впрочем, как и любого человека является умение оставаться самим собой, а не быть лучше других. Чтобы быть бесценным работником, специалист, кроме профессиональных навыков, должен иметь неповторимую индивидуальность, которая в последствии, как ни странно, сказывается и на его профессиональных навыках. Такой и только такой работник, имеющий индивидуальный взгляд, сможет увидеть и проанализировать истинное положение дел в компании со стороны, а также найти новые пути решения стратегически важных задач компании. Только наличие индивидуальности Ваших наемных работников сможет принести Вашей компании ощутимую пользу, а также будет являться тем импульсом, который двигает ее вперед.
